Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatı Nedir, Ne Zaman Talep Edilebilir?

Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatı Nedir, Ne Zaman Talep Edilebilir? sorusu genellikle işçilerin merak ettiği ve araştırdığı bir konu olup öncelikle kıdem ve ihbarın ne olduğunu anlatarak başlayalım.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı kelime anlamı olarak, belirli bir süre çalıştıktan sonra işine son verilen ya da emeklilik dolayısıyla işinden ayrılmak durumunda bulunan işçiye, çalıştığı süreye göre, iş yerince topluca ödenen para olarak nitelendirilir. Kıdem tazminatı oluşabilmesi için sözleşmede kanuna aykırılık bulunmamalıdır. Sözleşme kıdem tazminatına imkan verecek şekillerde sona ermiş olmalıdır. (İşçinin ölümü, kadın çalışanın evlenmesi nedeniyle sözleşmenin feshedilmesi, muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle sözleşmenin feshi gibi)

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı kanunda öngörülen şartlara uymaksızın işi bırakan işçiye ya da aynı şekilde bildirim şartlarına uyulmaksızın işçinin işine son veren işverene açılan  kanundaki bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarını tazminat olarak ödemesidir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İşçinin kıdem tazminatı hesaplanması için öncelikle işçinin birtakım şartları yerine getirmiş olması gerekmektedir.

  • Sözleşme sona eren tarihten önce en az 1 yıl çalışmış olmalıdır.
  • Sona eren bu iş sözleşmesinin kanuni bir dayanağı olmalıdır.
  • İşçi, İş Kanununun 24.maddesinde belirtilen derhal fesih haklarından birine başvurması halinde yani bu hükümlerden birine dayanması halinde sözleşmeyi haklı şekilde feshetme hakkına sahip olur.
  • İşveren sözleşmeyi bildirimsiz olarak derhal feshetmesi halinde kıdem tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.
  • Fesih dışı sona erme halleri ise ölüm, emeklilik amacı veya muvazzaf askerlik hizmeti, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde kendi isteği doğrultusunda işten ayrılmalıdır.

Kıdem tazminatı almaya hak kazanan işçi işe başladığı andan sonra çalıştığı her yıl başına 30 günlük tazminat tutarı alacaktır. Artan süreler de oranlama ile belirlenerek hesaplanacaktır.  Kıdem tazminatı, işçinin son brüt ücretine göre hesaplanır. Yüksek maaş alan işçiler için ise bir üst sınır konulmuştur. Buna göre kıdem tazminatı hesaplanan maaş, en yüksek devlet memuru maaş miktarının üzerinde olamayacaktır.
Kıdem tazminatı hesaplanırken asıl ücrete ek olarak primler, yapılan sosyal yardımlar, harçlıklar, ücret ekleri de dikkate alınacaktır.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı hesaplanırken de kıdem tazminatı ödemelerine göre hesaplama yapılır. Burada farklı olan, kıdem tazminatının süresinde ödenmemesi durumunda sözleşmenin feshi ile faizin başlaması iken, ihbar tazminatında bu işverenin borcu, işverenin temerrüde düşmesi halinde ortaya çıkacaktır. İhbar tazminatı işçinin işyerinde çalışmış olduğu zamana bağlı olarak değişebilen bir tazminatı türüdür.

İhbar tazminatı miktarı, bildirimin yapılması gereken sürenin ücreti kadardır. Bu süre de işte çalışma süresine göre belirlenmiştir. İhbara tazminatında:

  • Altı aydan az olan hizmetler için bildirim süresi iki haftadır. İhbar tazminat tutarı da burada iki hafta olacaktır.
  • Altı aydan bir buçuk yıla kadar olan hizmet süresi için, bildirim süresi dört hafta olarak belirlenmiştir. İhbar tazminat tutarı da dört hafta üzerinden hesaplanacaktır.
  • Bir buçuk yıldan üç yıla kadar olan hizmet süreleri için bildirim süresi altı haftadır. İhbar tazminat tutarı da bu altı haftalık ücret olacaktır.
  • Üç yıldan fazla çalışma süresi için bildirim süresi sekiz hafta olarak belirlenmiştir. Burada ihbar tazminat süresi de sekiz haftalık ücrettir.

Kimler Kıdem Tazminatı Alabilir?

İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için öncelikle işçinin birtakım şartları yerine getirmiş olması gerekmektedir.

  • Sözleşme sona eren tarihten önce en az 1 yıl çalışmış olmalıdır.
  • Sona eren bu iş sözleşmesinin kanuni bir dayanağı olmalıdır.
  • İşçi, İş Kanununun 24.maddesinde belirtilen derhal fesih haklarından birine başvurması halinde yani bu hükümlerden birine dayanması halinde sözleşmeyi haklı şekilde feshetme hakkına sahip olur. İş Kanunu Madde 24:

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

  1. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
    a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
    b) İşveren, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
    c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

  2. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
    e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
    f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

  • İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
    İşveren sözleşmeyi bildirimsiz olarak derhal feshetmesi halinde kıdem tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.
  • Fesih dışı sona erme halleri ise ölüm, emeklilik amacı veya muvazzaf askerlik hizmeti, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde kendi isteği doğrultusunda işten ayrılmasıdır.
  • Hamilelik veya doğum nedeniyle işten ayrılan kimseye kıdem tazminatı verilmesi söz konusu değildir.

Kimler İhbar Tazminatı Alabilir?

Haksız şekilde işten çıkarılan işçiler ve işçinin haksız şekilde işini terk etmesi ile birlikte işverenler ihbar tazminatı talebinde bulunabilirler.

  • 6 aydan az olan hizmetler için bildirim süresi 2 haftadır.
  • 6 aydan 1.5 yıla kadar olan hizmet süresi için, bildirim süresi 4 hafta olarak belirlenmiştir.
  • 1.5 yıldan 3 yıla kadar olan hizmet süreleri için bildirim süresi 6 haftadır.
  • 3 yıldan fazla çalışma süresi için bildirim süresi 8 hafta olarak belirlenmiştir.

Bu süreler asgari süreler olup sözleşme ile arttırılması mümkündür.İş sözleşmesini çeşitli sebeplere dayanarak iptal etmek isteyen işveren, feshi yukarıda belirtilen sürelere uyarak işçiye iletmek durumundadır. Aksi halde ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır.

Kıdem Tazminatı Ne Zaman Talep Edilir?

Kıdem tazminatı alabilmek için öncelikle işçinin işyerinde en az bir yıl süre ile çalışması ve sözleşmenin kıdem tazminatıyla sonuçlanacak şekillerde sona ermesi gerekmektedir.

Kıdem tazminatı sözleşmenin sona ermesine bağlı olarak doğacak olan bir hak olduğu için sözleşme sona erdiğinde, peşin olarak ödenmek durumundadır.  Şayet makul bir sürede kıdem tazminatı ödenmezse iş mahkemesinde dava açılma yoluna gidilmelidir.

İhbar Tazminatı Ne Zaman Talep Edilir?

İhbar tazminatı haksız şekilde işten çıkarılmanın ardından doğar. Burada işçi ister yeni başlayan olsun isterse de yıllardır o işyerinde çalışıyor olsun ihbar tazminatı talep edebilirler. İhbar tazminatını işçi talep edebileceği gibi işçinin haksız durumlarda çıkmasıyla işveren de talep edebilir.

Kıdem Tazminatı Almanın Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatı alabilmek için öncelikle kıdem derecesi belli olan işyerinde en az bir yıl süreyle çalışıyor olmak gerekmektedir.

Tazminat alabilmek için sözleşmeye ve kanuna uygun şekillerde işe son verilmiş olması gerekmektedir.Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla kıdem tazminatı alabilir.Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması nedeniyle kıdem tazminatı alabilecektir.

Yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle kıdem tazminatı alabilecektir.

Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde kıdem tazminatı alabilecektir.

İhbar Tazminatı Almanın Şartları Nelerdir?

İhbar tazminatı ödemenin şartı iş sözleşmesini bozacak olan kişinin karşı tarafa bu durumu bildirmemiş olmasıdır. Yani işçi veya işveren, yapılan iş sözleşmesinin bozulmasına karşı tarafa haber vermeden karar verir tek taraflı olarak bozarsa ihbar tazminatı ödemek durumunda kalabilir. Herhangi bir haklı bir sebebe dayanmadan yukarıda belirtilen sürelere uyulmaksızın oluşacak bu işten çıkarmalara veya işten çıkmalara karşı ihbar tazminatı ödenmek durumunda kalınacaktır.

Kıdem Tazminatı Hangi Durumlarda Alınamaz?

Aşağıda sayacağımız hallerde sözleşmenin sona ermesi halinde kıdem tazminatı verilmez:

  • Kısa süreli olan sözleşmenin süresinin dolmasıyla
  • Sözleşmelerin taraflarının yani işçi ve işverenin anlaşmasıyla
  • Sözleşmenin geçersizlik durumları halinde,
  • Sözleşmenin işçi tarafından sözleşmeye veya kanuna aykırı şekilde bozulması durumunda,
  • Hamilelik veya doğum yapılmasına bağlı olarak işten çıkılması halinde,işçi kıdem tazminatı talebinde bulunmayacaktır.

İhbar Tazminatı Hangi Durumlarda Alınamaz?

İş yerinden kendisi ayrılan kişi veya işçiyi kendisi çıkaran işverenin ihbar tazminatı alabilmesi söz konusu değildir.Emekliliğe hak kazanıp emekli olanlara kıdem tazminatı ödenebilir fakat ihbar tazminatı ödenmez.Haklı bir sebebe dayanarak veya sürelere uygun şekilde işçinin işten çıkarılması halinde ihbar tazminatı verilmesi söz konusu olmaz.

Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatında arabuluculuk

Arabuluculuk, tarafların arasında uyuşmazlık oluşmasının ardından, kural olarak mahkeme önüne gelinmeden önce başvurulabilecek olan mekanizmadır.

Ülkemizde mahkemelerin iş yükünü ve davaların süresi göz önünde bulundurulduğunda arabuluculuk işlemi mahkeme sürecine göre daha hızlı ve maliyetsiz şekilde hizmet verilmesini sağlamaktadır.

Arabuluculukla birlikte taraflar hem uzlaşma yoluna gidilerek hem de basit ve hızlı yollarla çözüme ulaşabilecektir. Bu da özellikle işçilerin yaşamış olduğu ekonomik sıkıntıların önüne geçmek bakımından önemli olacaktır.

Arabulucunun Uzlaştırmasına Rağmen İşveren Ödeme Yapmazsa Ne Yapılmalı?

Arabulucunun uzlaştırmasının ardından taraflara anlaşma tutanağı verilecektir. Bu anlaşma tutanağı çerçevesinde işçi, görevli mahkemeye giderek alacaklarını icra yoluyla tahsil etme hakkına sahip olacaktır.

İşçi Hangi Durumlarda Zorunlu Arabuluculuk Hizmetinden Yararlanabilecektir?

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, mobbing tazminatı; fazla mesai, maaş, tatil ücreti alacağı, ikramiyeler için açılacak davalarda zorunlu arabulucuya gidilecek anlaşılamaması halinde mahkeme sürecine geçilebilecektir.

Bu durumlar işveren için de geçerlidir.

İşçinin Başvurabileceği Zorunlu Olmayan Arabuluculuk Durumları Nelerdir?

İş kazası durumlarında, hizmet tespit hallerinde ve Sosyal Güvenlik Kurumu uyuşmazlıkları için arabuluculuk hizmeti zorunlu değildir.

Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatında Zamanaşımı Süresi

Kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi 10 yıldır. Kıdem tazminatı hakkına sahip olunmasıyla birlikte 10 yıllık zaman aşımı süresi işlemeye başlayacaktır.İhbar tazminatı için de zamanaşımı süresi kıdem tazminatında olduğu gibi 10 yıldır.

Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatında Görevli ve Yetkili Mahkeme

Kıdem Tazminatı Davası, işin yapıldığı yerde bulunan İş Mahkemelerinde açılması gerekir.

İhbar Tazminatı Davası da işin yapıldığı yerdeki İş Mahkemesinde açılacaktır.

Arabuluculuk hizmetleri için de yerleşim yerlerinde bulunan veya işin yapıldığı yerde bulunan arabuluculuk merkezlerine başvuru yapılabilecektir.

Yorum Yaz

Lütfen yorumunuzu giriniz!
Lütfen isminizi buraya giriniz