İşçinin Hakları ve Alacakları

İşçinin hak ve alacakları İşçilerin çalışma esnasında ya da işten ayrılma durumu varsa işten ayrıldıktan sonra hakları ve buna bağlı özellikte tazminat davalarından doğan alacakları bulunmaktadır. Bu hakları teker teker ele alacağız ama liste halinde aşağıdaki gibi sıralayabiliriz:

İşçinin kıdem tazminatı alma hakkının mantığı işverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanuni esaslar dahilinde verilmesi gereken bir bedel düşüncesidir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan kanunda düzenlenmiştir.

İşçinin kıdem tazminatı alma hakkını incelerken iş sözleşmesinin haklı yere mi haksız yere mi feshedildiği önem taşımaktadır. İlk olarak, bazı haklı sebeplerin varlığı halinde, işçi istifa etmeden önce süresine uygun olarak istifa edeceğini işverenine yazılı olarak bildirmesi şartıyla kıdem tazminatı talep edebilir. İhbar süresine uymadan, işverenine yazılı bildirim yapmadan işten ayrılan işçi kıdem tazminatı alamaz. Bunun haricinde kıdem tazminatı alabilmenin şartlarından biri ve dikkat edilmesi gereken en önemlisi de en az 1 yıl süreli o işyerinde çalışmış olmaktır. 1 yıldan az süreli çalışanlar kıdem tazminatı alamazlar. Haklı sebeple istifa eden işçiler de kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar. Buna aşağıda yine değineceğiz.

Peki işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatına ne olacaktır? İşçinin, iş sözleşmesinin haklı bir sebep olmaksızın feshedilmesi halinde işçiler kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Haklı bir sebep göstermeden işten çıkarılan işçiler, işe iade davası açarak da işe geri dönebilirler, dönemeseler bile o süreçte boşta kaldıkları süre için tazminat alabilirler. Bu konuyu da makalemizin ilerleyen kısımlarında değineceğiz. Son olarak kanunun ilgili maddesine göre, kıdem tazminatı alacağı, 10 yıllık genel zamanaşımına tabidir.

İşçinin kıdem tazminatı alma hakkını incelerken bahsettiğimiz haklı sebepler çok geniştir. Bu sebeplerin sizin durumunuzda bulunup bulunmadığını ve kıdem tazminatı alma hakkınızı sağlıklı bir şekilde kullanabilmeniz için avukatınıza danışmanızı tavsiye ediyoruz.

Kıdem Tazminatı Alacağında Görevli ve Yetkili Mahkeme

Kıdem tazminatı alacağında bir uyuşmazlık çıkarsa açılacak davada görevli mahkeme iş mahkemesidir. Yetkili mahkeme ise dava edilen kişinin yani işverenin yerleşim yeri mahkemesi olabileceği gibi iş yerinin bağlı bulunduğu yer mahkemesi de olabilir. Kıdem tazminatı alacağında görevli ve yetkili mahkeme belirlenirken avukatınızla bu süreci yürütmek ileride ortaya çıkabilecek usuli sorunları ortadan kaldıracaktır.

İşçinin ihbar tazminatı alma hakkı önceden bildirim yapılmadan ve haksız olarak işine son verilmesi halinde söz konusu olur. Burada şunu belirtmeliyiz ki belirli süreli bir iş sözleşmesi varsa çalışanlar sürenin sonunda sözleşme kendiliğinden sona ereceği için ihbar tazminatı alamaz. Peki işçinin ihbar tazminatı ödemesi mümkün müdür? İstifa eden işçi, ihbar süresine uymadan işten çıkarsa, işverene ihbar tazminatı öder. İşçinin buna da dikkat etmesi gerekir. Yasal bildirim sürelerini çalışma sürelerine göre şu şekilde sıralayabiliriz:

  • 6 aydan az süreli çalışan işçi için 2 hafta
  • 6 aydan 1.5 yıla kadar çalışan işçi için 4 hafta
  • 1.5 yıldan 3 yıla kadar çalışan işçi için 6 hafta
  • 3 yıldan fazla çalışan işçi için 8 hafta.

Son olarak belirtelim ki ihbar tazminatının da zamanaşımı süresi 10 yıldır.

İşçinin ücret alma hakkına geçmeden önce belirtelim ki iş sözleşmesinin taraflarından olan işçinin en önemli borcu iş görme borcunun yerine getirilmesi iken işverenin de bu sözleşme kapsamında en önemli borcunu ücret ödeme borcu oluşturmaktadır. Ücretin işçinin ve ailesinin genellikle tek geçim kaynağını oluşturması onu sözleşmeden doğan herhangi bir alacak hakkı olmaktan çıkarmış, bu hakka bir sosyal nitelik kazandırmıştır. İşçiler için taşıdığı yaşamsal önem sebebiyle işçinin ücret alma hakkı anayasal güvenceye kavuşturulmuş ve sosyal haklar arasında yer almıştır.

İşçinin aylık ücret alma hakkı kapsamında işçiye ücretleri en geç ayda bir kez ödenir. 20 günden fazla maaşı ödenmeyen işçi, işini ifa etmekten kaçınabilir veya iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı ve ödenmeyen ücretlerini talep edebilir. Geçmişe dönük birikmiş ücret alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir. İşçinin aynı zamanda ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatili ücretini alma hakkı da vardır. 1 Ocak, 19 Mayıs, 23 Nisan, kurban ve ramazan bayramları gibi genel bayramlarda işçi iş görme borcunu yerine getirmese de işçiye tam ücret ödenir. İşçinin haftada 1 gün dinlenme hakkı vardır ve işçi hafta tatilinde çalışmasa da ücreti tam ödenir. Evlenmelerde üç güne kadar; anne,baba,eş,kardeş veya çocukların ölümünde üç güne kadar işveren işçiye izin vermek zorundadır. Bu günlerde işçi, çalışmış gibi ücret alır. Hekim raporu alarak işe gelmeyen işçi de çalışmış gibi o günlerin ücretini alır. Yine belirtelim ki bu ücretlere dayalı dava açma 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

İşçinin fazla mesai ücretlerini alma hakkını incelerken neyin fazla mesai kapsamında olduğunu belirtmemiz lazım. İşçinin bir haftada 45 saatin üzerinde çalıştığı saatler, fazla mesai kapsamındadır. Peki fazla mesai için işçinin ücret alacağı ne kadardır? Fazla mesai için, normal ücretin yüzde elli fazlası işçiye ödenir. Son olarak, geçmişe dönük fazla mesai alacakları, 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

İşçiler mola hakkı da bulunmaktadır. Kimse nefessiz bir şekilde aralıksız çalıştırılamaz. İşçinin mola hakkının kapsamı da şu şekildedir: Dört saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika, dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar süreli işlerde yarım saat, yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde 1 saat mola verilir

İşçinin süt izni hakkına gelecek olursak kadın işçiler doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta süre ile çalıştırılmazlar. İşçinin bu sürelerle doğum öncesi ve sonrası olmak üzere oynama imkanı da vardır. Bunun şartı ise ancak doktor izniyle gebe işçi doğumdan önceki iznini 3 haftaya kadar düşürüp kullanmadığı haklarını doğumdan sonraya bırakabilmesidir. Hamilelik süresince de periyodik kontroller için gebe işçiye ücretli izin verilir. Kadın işçilere bir buçuk yaşından küçük çocuklarını emzirmek için de günde bir buçuk saat süt izni verilir. Bu süre de çalışma süresinden sayılır ve işçiye tam ücret ödenir.

İşçinin sigortalı çalıştırılma zorunluluğu vardır. İşveren için bir zorunluluk olarak karşımıza çıkan bu durum işçi için bir haktır. İşçinin sigortalı çalıştırılma zorunluluğu kapsamında, işçi gerçek maaşı üzerinden sigortalı olarak çalıştırılmalıdır. Aksi takdirde sigortasız çalıştırılma hali işçiye, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme yetkisi verir.

Hizmet tespit davası , sigorta bildirimi yapılmadan ve sigorta primi yatırılmadan çalıştırılan işçilerin bu durumu öğrendiği anda sigortasız çalıştığı süreyi sigortalı hale getirmek için açtığı bir davadır. İlgili kanuna göre aylık prim ve hizmet belgesi işveren tarafından verilmeyen veya çalıştıkları kurumca tespit edilemeyen sigortalılar, çalıştıklarını hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıl içerisinde iş mahkemesine başvurarak, alacakları ilam ile ispatlayabilirlerse, bunların mahkeme kararında belirtilen aylık kazanç toplamları ile prim ödeme gün sayıları dikkate alınır. Hizmet tespiti davaları iş mahkemelerinde bakılır. Çalışan, sigortasız çalışarak geçirdiği sürenin son yılından başlayarak 5 yıl içerisinde hizmetin tespiti davasını açmalıdır. Çalışan ölmüşse eğer ölümüne bağlı hak kazanan hak sahipleri için 5 yıllık hak düşürücü süre çalışanın vefatından itibaren başlar. Hizmet tespit davasının açılabilmesi birtakım koşullara bağlanmış olup bu koşulların yerine getirilip getirilmediği, dava sürecinin takibi için avukatınıza başvurmanızı tavsiye ediyoruz.

İşçinin yıllık ücretli izin hakkı onun daha sağlıklı bir ruh halinde çalışabilmesi için sahip olduğu bir diğer haktır. İşçi, deneme süresi dahil en az 1 yıl süreyle aynı işyerinde çalışıyorsa yıllık ücretli izne hak kazanır ve işçi bu hakkından vazgeçemez. İşçi, yıllık iznini kullanmadan istifa eder veya işten çıkarılırsa ne olacak sorusuna da işçi bu durumda yıllık izin ücretini alabilir şeklinde cevap verebiliriz.

İşçinin iş kazalarından doğan maddi ve manevi tazminat hakkı günümüzde iş kazalarının bu kadar yoğun olduğu bir dönemde son derece önemli bir hak olarak karşımıza çıkar. Eğer işveren işin özelliklerine ve yapılış şekline göre gereken koruma önlemlerini almadıysa ve işçi bundan dolayı zarar gördüyse, işverene karşı işçi maddi ve manevi tazminat davası açılabilir. İşçinin açacağı iş kazalarından doğan maddi ve manevi tazminat davası, kazanın gerçekleştiği yerde veya işverenin ikametgahındaki İş Mahkemesi’nde açılır. İşçi bu davayı kazanın meydana gelmesinden itibaren 10 yıl içinde açabilir.

İşçilere eşit davranma yükümlülüğü İş Kanunu’na göre iş ilişkisinde din, dil, ırk, cinsiyet, renk, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayanarak ayrım yapılamaz şeklinde düzenlenmiştir. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. Bu durumlara aykırı davranan işveren, işçiye 4 aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat ve yoksun bırakıldığı hakları talep edebilir. Eşit davranma yükümlülüğüne aykırılıktan dolayı açılacak tazminat davası, 10 yıllık zamanaşımına tabidir. Kısacası işçilerin ayrımcılığa maruz kalmaması için İş Kanunu son derece kapsamlı bir düzenleme getirmiştir.

İşçinin İşe İade Davası Açma Hakkı

İşçinin işe iade davası açma hakkı, iş sözleşmesi işverence geçerli haklı bir nedene dayandırılmadan feshedilen işçinin sahip olduğu bir haktır. İşçinin işe iade davası açma hakkının şartlarını şu şekilde sıralayabiliriz:

  • Tarafların iş kanununa tabi olması
  • Davayı açacak işçinin en az 6 aydır o işverenin işyerinde çalışıyor olması
  • İşyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması (önemli olan işe son verildiği tarihteki sayı)
  • İşçi ile işveren arası sözleşmenin belirsiz süreli olması
  • İşçinin işverenin vekili konumunda olmaması

İşçinin iade davasını kazanması sonucu tekrar işe başlatılması sağlanmış olur ve aynı zamanda işe iade tazminatına da hak kazanılır. Bu davanın diğer usuli şartları ve takip edilmesi gereken prosedürler için avukatınızla bu sürecin takip edilmesi son derece sağlıklı olacaktır.

İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

İstifa eden işçi, haklı bir sebep göstererek işyerinden ayrılırsa işi kendi bırakmış olsa dahi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşçinin iş bırakması için haklı sebep olarak gösterebileceği başlıca sebepleri şöyle sayabiliriz:

  • Askerlik sebebiyle işten ayrılma
  • Emeklilik sebebiyle işten ayrılma
  • Malulen emeklilik sebebiyle işten ayrılma
  • Normal emeklilik sebebi ile işten ayrılma
  • Evlenen kadınların resmi nikah tarihinden itibaren bir yıl içerisinde işten ayrılması
  • Sağlık nedenleri sebebiyle işten ayrılma
  • İşverenin işyerinde iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranması sebebiyle işçinin işten ayrılması

Evlenen İşçi Kıdem Tazminatı Alma Hakkını Ne Zaman Kullanabilir?

Evlenen işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için kadın işçinin bu hakkını evlendikten sonraki 1 yıl içerisinde kullanması gerekir. Yani evlilik nedeniyle istifa edecek kadın işçi, kıdem tazminatı almak istiyorsa istifasını 1 sene içerisinde işverenine sunmalıdır. Tabi ki de buradaki bahsettiğimiz sürenin başlangıcı resmi nikaha göre dikkate alınacaktır.

İşçinin İhbar Tazminatı Alma Hakkı Üzerine Yargıtay Kararı

‘’…İhbar tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebep olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre öncelikle iş sözleşmesinin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan sebeplere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve anılan Kanun’un 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih sebebine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.

İş sözleşmesi kural olarak feshi ihbar sonucu veya belirli bir süre için yapılmışsa bu sürenin dolmasıyla sona erer. Ancak gerek İş Kanunu ve gerekse Türk Borçlar Kanunu işçi ve işverene belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesini derhal ortadan kaldırma olanağını da tanımıştır. Bu yüzden, işveren, işçiyi hemen işyerinden uzaklaştırabileceği gibi; işçi de derhal işi bırakma yetkisine sahiptir. Buna karşılık, işçinin veya işverenin, iş sözleşmesini hemen bozabilmesi için ortada haklı bir nedenin bulunmasına gerek vardır. İşte, bu tür feshe, haklı sebeple fesih ( derhal fesih veya süresiz fesih ) adı verilir

Haklı sebeple fesih hakkı dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş akdini derhal feshetme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. Sürekli borç ilişkileri yaratan iş sözleşmesinde ortaya çıkan bir durum sebebiyle bu ilişkiye devam etmek taraflardan biri için çekilmez hale gelmişse haklı sebeple derhal fesih hakkı ortaya çıkar. Akdi ilişkiye devamın çekilmez ( katlanılmaz ) hale gelip gelmediğinin ölçüsünü objektif iyiniyet, yani dürüstlük kuralları oluşturur.

Haklı sebeple fesih hakkı da süreli fesih gibi bozucu yenilik doğuran bir hak olup bu hakların tüm özelliklerini taşır. Haklı sebeple fesih karşı tarafın kabulüne gerek olmaksızın tek taraflı irade beyanıyla iş akdini derhal sona erdirir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddeleri iş akdinin işçi ve işveren tarafından haklı sebeple derhal fesih hallerini düzenlemektedir…’’

(YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2014/22-2348 K. 2017/384 T. 1.3.2017)

İşçinin Süt İzni Hakkı Üzerine Yargıtay Kararı

‘’…Kadın işçiye doğumdan sonra bir yıla kadar günde 1.5 saat süt izni verilmesi gerektiğine dair düzenleme, 10.6.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 Sayılı İş Kanununun 74. maddesiyle getirilmiştir. İşverence süt izni verilmemesinin yaptırımı da, anılan Kanunun 104. maddesinde öngörülmüştür. Bununla birlikte süt izni verilmemesi durumunda işçiye ilave bir ücret ödeneceğine dair bir kurala yer verilmiş değildir…’’

(YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2012/7210 K. 2014/11523 T. 7.4.2014)

İşçilere Eşit Davranma Yükümlülüğü Hakkında Yargıtay Kararı

‘’…Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Öte yandan anılan ilke, hakların sınırlandırılmasına değil, korunmasına hizmet eder.

Eşitlik ilkesi ise en temel anlamda Anayasa’nın 10. ve 55. maddelerinde de ifade edilmiş, 10. maddede “herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55. maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir.

Bundan başka eşit davranma ilkesi, insan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa insan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslar Arası Çalışma Örgütünün sözleşme ve tavsiye kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna rağmen eşitlik ilkesini düzenleyen 5. maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiş,

Ancak esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı Dairemiz kararlarında vurgulanmıştır ( Yargıtay 9. HD. 25.7.2008 gün 2008/ 27310 E., 2008/ 22095 K. ).

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir.

Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kollektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.

  1. madenin 2. fıkrasında ise, tam süreli-kısmi süreli işçi ile belirli süreli-belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüştür.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesini 3. fıkrasında cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcunun varlığı özel olarak vurgulanmıştır. İşverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle farklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinin 4 ve 5. fıkralarında ise, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yasağından söz edilmektedir. Maddede sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, pirim vb. ödemleri de kapsadığı açıktır.

Bundan başka 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinin ( a ) ve ( b ) bentlerinde sözü edilen sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağı da mutlak ayrım yasağı kapsamında değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. ve 18/111. maddede sayılan hallerin sınırlayıcı olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir. Yine, siyasi sebepler ve dünya görüşü gibi unsurları esas alan bir ayrımcılık korunmamalıdır.

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı yine 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinin 6. fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkanı bulunmaktadır.

Öte yandan, İş Kanunu’nun 5. maddesi, Borçlar Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca emredici nitelikte bulunduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme hükümleri geçersizdir. Geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan kural boşluğu, eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır.

Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre, işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır..’’

(YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2009/9-485 K. 2009/598 T. 23.12.2009)

İşçinin Kıdem Tazminatı Alma Hakkı Üzerine Yargıtay Kararları

‘’…Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 Sayılı İş Kanununun 120. maddesi hükmüne göre, halen yürürlükte bulunan 1475 Sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.

Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma yönünde yasal koşul, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre toplu ya da bireysel iş sözleşmeleri en az bir yıl çalışma koşulu işçi lehine azaltılabilir.

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih en az bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma tarihi dikkate alınmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarih, tazminata hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gereken tarihtir. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçen süreler de kıdem tazminatına esas alınacak süre yönünden değerlendirilemez. Buna karşın deneme süresi, kıdem süresine eklenir.

İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.

İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporları kıdem süresinden sayılmalıdır. Buna karşın, işçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.

2822 Sayılı Kanun’un 42. maddesinin beşinci fıkrası uyarınca, grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez. Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınmaz.

İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır. Kural olarak aynı guruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün olmaz. Ancak çalışma hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka işverenlere hizmet verdiği, yine işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından sürekli giriş çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Bu gibi durumlarda, Dairemiz “şirketler arasında organik bağ” dan söz edilerek kıdem tazminatına hak kazanma, hesap tarzı yönlerinden aralarında bağlantı bulunan bu işverenlerin birlikte sorumluluğunu kabul etmektedir ( Yargıtay 9.HD. 26.3.1999 gün 1999/18733 E, 1999/6672 K. ).

1475 Sayılı Kanun’un 14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınmalıdır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak, aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa, önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.

İşçinin kamu kurumlarında işçi olarak çalıştığı sürelerin birleştirilebilmesi için, önceki çalışmaların fesih şekli itibarıyla kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi gerektiği 1475 Sayılı Kanun’un 14/5 maddesinde açık biçimde düzenlenmiştir.

İşyerinde memur ya da sözleşmeli personel olarak çalışmış olan ve kendi istemi ile ayrılarak başka bir kamu kurumunda işçi olarak çalışmaya başlayan işçi yönünden yapılan işlemin prosedür gereği olduğunda söz edilemez. İşçi daha iyi şartlarda ve ayrı bir statüde çalışma yolunu seçmiştir. Bu itibarla istifa ile sona eren memur ya da sözleşmeli personel döneminin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması doğru olmaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararları da bu doğrultudadır ( Yargıtay H.G.K. 15.10.2008 gün 2008/9-586 E, 2008/ 633 K. ; 28.11.2007 gün 2007/9-814 E, 2008/896 K. ).

İstifa ile sona ermemiş olan memuriyet dönemi ile sözleşmeli personel olarak çalışılan süreler, 1475 Sayılı Kanun’un 14. maddesinin altıncı fıkrasında sözü edilen özel tavan gözetilmek suretiyle tazminat hesabında dikkate alınmalıdır.

(YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2014/9-2513 K. 2017/12 T. 18.1.2017 ve YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2015/9-726 K. 2017/24 T. 18.1.2017 kararları)

‘’…Kıdem tazminatı, yasada belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş akdinin yine yasada sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işçiye ( veya mirasçılarına ) kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir miktar paradır. Kıdem tazminatı iş akdinin son bulduğu her durumda değil, yasada öngörülen hallerde belirli bir kıdeme sahip olan işçilere kıdemleri oranında ve son ücretleri gözönünde tutularak ödenir.

4857 Sayılı İş Kanununun 120. maddesiyle yürürlükte bırakılan 1475 Sayılı İş Kanununun 14. maddesine göre iş sözleşmesi işveren tarafından 4857 Sayılı İş Kanununun 25/II. maddesinde sayılan nedenler dışındaki bir sebeple feshedilmiş ise ya da işçi iş sözleşmesini aynı kanunun 24. maddesinde belirtilen nedenlerden dolayı feshetmiş ise kıdem tazminatına hak kazanır.

Ayrıca 1475 Sayılı İş Kanununun 14/1 fıkrasına göre erkek işçi iş sözleşmesini muvazzaf askerlik nedeni ile; kadın işçi evlilik nedeni ile feshetmiş ise işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.

(YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2015/9-1631 K. 2017/1009 T. 24.5.2017)

İşçinin Ücret Alma Hakkı Üzerine Yargıtay Kararı

‘’…4857 Sayılı İş Kanununun “ücretten indirim yapılamayacak haller” başlıklı 62. maddesinde ise “Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi sebebiyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz” hükmü yer almakta olup, anılan hüküm emredici niteliktedir.

Bu hükme göre yasayla çalışma sürelerinin azaltılması veya yasa gereğince işverene düşen bir yükümlülüğün yerine getirilmesi ya da işverence İş Kanunu hükümlerinin herhangi birinin uygulanması sebebiyle işçinin ücretinde bir indirime gidilemeyecektir…4857 Sayılı İş Kanununun 22. maddesinin ikinci fıkrasında tarafların karşılıklı anlaşarak çalışma koşullarında her zaman değişiklik yapabilecekleri düzenlenmiş olduğundan, anlaşmak suretiyle ve ileriye dönük olarak tarafların ücrette indirim yapmaları mümkündür. Ancak böyle bir anlaşmanın bulunmaması ya da işveren tarafından yapılan yazılı önerinin işçi tarafından altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul edilmemesi halinde, 4857 Sayılı İş Kanununun 62. maddesindeki emredici düzenleme uyarınca, işveren tarafından tek taraflı olarak ücrette indirim yapılamaz…’’

(YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2015/9-61 K. 2017/269 T. 15.2.2017)

Makalemizle İlgili Diğer Yargıtay Kararları

‘’..dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının emeklilik öncesi ve sonrası olmak üzere iki dönem halinde çalıştığı anlaşılmaktadır. Davacının emeklilik sonrası dönem çalışması devamsızlık ile sona erdiğinden davacı bu dönem için kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. Ancak ilk dönem çalışması emeklilik sebebiyle son bulduğundan davacı bu döneme ait kıdem tazminatına hak kazanır…’’

(YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2017/22-2853 K. 2017/1248 T. 1.11.2017)

‘’…İş sözleşmesini fesheden taraf ileri sürdüğü fesih sebepleri ile bağlı olup bildirdiği fesih nedenini sonradan değiştirmesi mümkün değildir…’’

(YARGITAY HUKUK GENEL KURULU 19.11.2014 gün 2013/9-1075 E. 2014//923 K)

‘’…Zamanaşımı başlangıcına esas alınan kıdem tazminatı hakkının doğumu ise, işçi açısından hizmet aktinin feshedildiği tarihtir… Bilindiği ve 3.11.1948 gün, 11/7 sayılı Yargıtay içtihadı Birleştirme Kararında da belirtildiği üzere, kıdem tazminatı hakkı, iki tarafın arzu ve iradeleri nazarı itibara alınmayarak mücerret işçiyi himaye etmek ve bir dereceye kadar zaruret ve ihtiyaçtan kurtarmak maksat ve sebebine dayanmaktadır. Kıdem tazminatı, bütün bakımından belli ve alışılmış kalıplardan hiçbirine girmeyen, ama çoğundan da esinlenmiş, tamamen kendine vergi bir hukuksal ödev düşüncesine dayanır. Öyle bir ödev ki, doğması ve işçinin mal varlığında bir alacak halini alması, kanunda gösterilen belli şartların gerçekleşmesine; eş deyişle, işçinin o şartların çerçevelediği duruma girmiş olmasına bağlıdır. Kıdem tazminatı ödenecek kişinin İş Kanunu’na tabi “”işçi”” niteliğini taşıması ve hizmet akdinin, 14. maddede öngörülen sebeplerle son bulması gerektiği belirtilmiştir.

1475 sayılı İş Kanunu’nun 1. maddesi işçiyi, “”bir hizmet aktine dayanarak herhangi bir işte ücret karşılığı çalışan kişi”” olarak tanımlamıştır. Bu nedenle bir kimsenin işçi sayılabilmesi için, hizmet ilişkisinin hizmet akdinden doğmuş olması gerekir.

Ne var ki, ücret karşılığı çalışma, hizmet akdinden değil de kanundan doğuyorsa, bu şekilde çalışan kişilerin “”işçi”” statüsünde kabulü mümkün değildir.

Yine somut olayda olduğu gibi, kanun hükmünde kararname ile işçi statüsünden sözleşmeli personel statüsüne geçirilenlerin “”işçi”” niteliğini koruduklarından söz edilmeyeceğinden, sözleşmeli personelinde hizmet akdi ile çalışan İş Kanunu’na tabi işçi statüsünde olmadığı açıktır.

Nitekim; davacının işçi statüsünden sözleşmeli personel statüsüne geçirilmesine ilişkin sözleşme dayanağı, 233 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 308 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile değişik 42. maddesinde, “”bu kanun hükmünde kararnameye tabi olan sözleşmeli personelin işçi statüsünde olmadığı”” ve “”işçilerin bu Kanun Hükmünde Kararnameye tabi bulunmadığı””, açıkça ifade edilmiştir.

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi hükmüne göre kıdem tazminatı hakkının doğumu için bir diğer koşul, hizmet akdinin kanunda belirtilen sebeplerle sona ermesidir. Eş söyleyişle, hizmet akdinin feshedilmediği durumlarda, kıdem tazminatı hakkının doğumundan söz edilemez…Hangi nedenle olursa olsun, işçinin sözleşmeli personel statüsüne geçirilmesi, iş şartlarında esaslı bir tarzda değişiklik ve başkalaşma anlamına geleceğinden, bu durumda işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağında duraksama bulunmamaktadır.

Hal böyle olunca; işçilikten sözleşmeli personel statüsüne geçenlerin hizmet akitleri, statü değişikliği tarihinden feshedilmekte; kısaca işçi statüsü, sözleşmeli personel statüsüne geçirildiği tarihte sona ermektedir.

Sonuç olarak, hizmet akdinin feshi ve kıdem tazminatı hakkının doğumu, statü değişikliği tarihinde gerçekleştiğinden, zamanaşımı süresinin başlangıcına, sözleşmeli statüye geçildiği tarihin esas alınması gerekir.

(YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2003/9-685 K. 2003/690 T. 12.11.2003)

Yorum Yaz

Lütfen yorumunuzu giriniz!
Lütfen isminizi buraya giriniz