İş Sözleşmesi ve Çeşitleri

İş Sözleşmesi ve Çeşitleri işverenin ve işçilerin haklarının ve iş tanımının belirlenmesinde çok önemlidir.İşçi veya İşveren İş sözleşmesini işin tanımına göre belirlemelidir.

İş Sözleşmesi Nedir?

İş  sözleşmesi,  işçinin işverene  bağımlı olarak iş  görmeyi, işverenin de ücret  ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tabi değildir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla,  ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler. Kafamızda iş sözleşmesine dair kısa bir tanım bulunması için açıklamamızı yaptıktan sonra bu makalemizde özel olarak iş sözleşmesinin çeşitleri üzerinde duracağız. İnceleyeceğimiz iş sözleşmesinin çeşitleri aşağıdakilerdir:

  • Sürekli ve süreksiz iş sözleşmesi
  • Belirli süreli iş sözleşmesi
  • Belirsiz süreli iş sözleşmesi
  • Azami ve asgari iş sözleşmeleri
  • Deneme süreli iş sözleşmeleri
  • Mevsimlik iş sözleşmeleri
  • Toplu iş sözleşmeleri

Sürekli ve Süreksiz İş Ayrımı

Sürekli ve süreksiz iş ayrımı İş Kanununun getirdiği bir düzenlemedir. Süreksiz iş, nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere denirken, bundan fazla devam edenlere ise sürekli iş denir. Burada belirlenen otuz günün iş günü olduğu, iş gününün belirlenmesinde de genel tatil günlerinin, ulusal ve dini bayramlar ile hafta tatilinin hesaba katılmadığı bilinmelidir. Yasanın açık hükmü gereği sürekli süreksiz iş ayrımında ölçü olarak takvim günleri değil iş günleri esas alınacaktır. Dikkat etmeliyiz ki ileride sözleşmenin süreksiz veya sürekli olması işçi ve işverenin iradesine göre değil işin niteliğine göre belirlenecektir. Bu ayrımın önemi ise, İş Kanununa göre yapılan işin sürekli veya süreksiz olmasına göre o sözleşmeye uygulanacak hükümler değişmektedir. Özellikle hangi hükümlerin süreksiz işlerde yapılan iş sözleşmelerine uygulanmayacağını profesyonel bir avukat yardımıyla incelemenizde yarar vardır.

Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmesi

Sürekli ve süreksiz iş sözleşmesini incelerken temel ayrımımız işin niteliğidir. Örneğin bir fabrikada yıkılan duvarın yapılması niteliği itibariyle 20 günde tamamlanabilecek bir iş ise, bu işte çalışacak işçilerle sözleşme süreksiz iş sözleşmesi olacaktır.. Buna karşılık, fabrikada üretim sürekli yapıldığından içerideki işler 30 iş gününden fazla süreceğinden işçilerle işveren arasında sürekli iş sözleşmesi vardır.

Süreksiz bir iş için iş sözleşmesinde kararlaştırılan süre otuz iş gününden fazla olabileceği gibi sürekli bir iş için iş sözleşmesinde kararlaştırılan süre otuz iş gününden az da olabilir. Yani demek istiyoruz ki nitelik yönünden sürekli olan bir iş için otuz iş gününden az süreli bir sözleşme yapılması halinde bile bu sözleşme sürekli iş sözleşmesidir. Dikkat etmemiz gereken süre işin fiilen ne kadar sürdüğü değil işin niteliğine göre ne kadar sürmesi gerektiğidir.

Bu bilgileri bir örnek üzerinden açıklayacak olursak; işverenin üç ay sürecek bir işi işçileri dört posta çalıştırarak otuz iş gününden daha az sürede işi bitirmesi halinde yapılan iş süreklidir ve bunun sonucu olarak yapılan sözleşme sürekli iş sözleşmesidir.

Son bir örnekle dikkat edilmesi gereken bir konuya da değinmek istiyoruz. Mesela tadilat işleri gibi kısa süreli işleri devamlı olarak bir ekip halinde yıl içinde sürekli yapan işçilerin iş sözleşmeleri de sürekli sözleşme sayılır. Yine bu ekip için bir işçiyle anlaşılsa ama bir gün sonra o işçi istifa etse yine sürekli bir iş ve sürekli bir iş sözleşmesi bulunmaktadır.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi

Belirli süreli iş sözleşmesi, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesidir. Aslında İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olmaları esastır ama İş Kanunu işçi ve işverene belirli süreli sözleşme yapma imkanı da tanımaktadır. Burada işçi ve işveren, sözleşmenin sona erme süresini belirleyerek fesih bildirimine gerek olmaksızın sözleşmenin sona ermesini sağlamak amacıyla sözleşmenin geçerliliğini belli bir süreye bağlayabilirler. Yani sözleşme kurulduğu sırada ne zaman sona ereceği taraflarca en baştan kararlaştırılmıştır.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Ayrım Yasağı

Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler İş Kanunu uyarınca belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerden ayrı tutulmamaya çalışılmıştır. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Şekil

Belirli süreli iş sözleşmesinde şekil şartı olarak yazılı yapılması öngörülmüştür. İş Kanunu  ‘’işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir’’ diyerek belirli süreli iş sözleşmesinin şeklini açıkça belirtmiştir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Yenilenmesi

Belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenmesi süre bitiminde taraflardan herhangi birinin yenileme beyanı ile söz konusu olabilir. Belirli süreli sözleşmeler en fazla bir kez yenilenebilir. Sözleşme ilk kez yapılırken onu geçerli kılan şartlar ne ise yenilenirken de aynı şartların varlığına dikkat edilmelidir. Birden fazla yenilenme durumunda ise “esaslı neden” aranmaktadır. Esaslı nedene dayandırılarak üst üste yenilenen sözleşmeler belirli olma özelliğini korurlar. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi

Belirsiz süreli iş sözleşmesi bir işçinin iş yerinde genel olarak hangi tarihe kadar çalışacağını, yani iş sözleşmesinin hangi tarihte sona ereceğini belirtmeyen iş sözleşmesidir. Sözleşmelerin çok büyük bir kısmının belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak karşımıza çıktığını söyleyebiliriz. Belirsiz süreli iş sözleşmesi İş Kanununa göre, iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı durumlarda sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak sayılacağı belirtilmiştir. Başka bir deyişle çalışanın ne kadar süre ile çalışacağı, yaptığı işin ne zaman sona ereceği gibi bilgiler sözleşme yapılırken açıkça yazılı bir şekilde kararlaştırılmamışsa o sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliğini alır.

Belirsiz süreli sözleşmelerde işçiyi koruyucu birtakım hükümler bulunmaktadır. Ancak belirsiz süreli sözleşmelerdeki işçiyi koruyucu hükümler belirli süreli sözleşmelerde uygulanmamaktadır. Bu sebeple bazı işverenler hep belirli süreli sözleşme yapmak isterler. Hak kayıplarına yol açmaması için sözleşmenizin bir avukat yardımıyla yapılmasının her zaman yararı bulunmaktadır.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin Şekli

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin şeklini incelediğimiz zaman, belirsiz süreli iş sözleşmesinin yazılı olabileceği gibi yazılı olmayan şekilde de yapılabileceğini söyleyebiliriz. Sözleşmenin yazılı yapılması halinde bir nüshasının işçiye verilmesi zorunlu olduğu gibi bir nüshası da işveren tarafında kalır. Yazılı olan sözleşmelerin hem işçi hem işveren tarafından bizzat imzalanması gerekir ve bu işlem yapılmadığı takdirde sözleşme geçersiz sayılmaktadır. Eğer yazılı olmayan sözleşmeler varsa işçiler doğrudan belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyormuş gibi kabul edilir.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin Feshi

Belirsiz süreli iş sözleşmesi fesih bildirimi, işçinin iş ilişkisine, iş kapasitesine veya işin gereksinimine dayalı geçerli bir haklı neden olmadığı sürece işveren tarafından verilememektedir. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından neden gösterilmeden feshi bu bağlamda kanunen mümkün değildir. Belirsiz süreli iş sözleşmesi işçi tarafından feshi de aslında istifa olarak karşımıza çıkan bir fesih türüdür. Belirsiz süreli iş sözleşmesi istifa etmek isteyen işçinin kendi rızasıyla feshini gerektirir. Belirsiz süreli iş sözleşmesi işten ayrılma durumlarında kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi hakları da beraberinde getirir. Hangi şartlarda kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alınabileceği ile ilgili ‘’İşçinin Hakları ve Alacakları’’ başlıklı makalemizi okuyarak daha detaylı bilgi alabilirsiniz.  

Azami Süreli İş Sözleşmeleri

Azami süreli iş sözleşmeleri İş Kanununda düzenlenmemiştir. Ancak kanunda düzenlenmemiş olsa bile asgari ve azami süreli iş sözleşmeleri işçi işveren arasında zaman zaman başvurulan sözleşme türlerinden biridir. Azami süreli iş sözleşmesi; taraflar arasındaki sözleşmenin azami yani en çok süresinin belirlendiği ancak daha az süre de devam edebilen bir tür iş sözleşmedir. Örneğin, duvar yapımı için işçi alan bir firma, sözleşmenin en çok 3 yıl süreceğini iş sözleşmesiyle belirlemiş olabilir. Ama bu işin 3 yıl süreceği anlamına gelmez. Bu, taraflar arasındaki sözleşmenin en çok 3 yıl sürebileceği anlamına gelir. Bu tür sözleşmelerde koyulan süre sözleşmenin süresi olmayıp azami süresi olduğundan burada belirli süreli bir sözleşmeden söz edilemez. Bu tip bir iş sözleşmesi belirsiz süreli kabul edilmelidir. Azami süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan bir işçi tıpkı belirsiz süreli çalıştırılan bir işçi gibi haklara özellikle iş güvencesine dair haklara sahip olmaktadır. Azami süreli iş sözleşmesini belirli süreli iş sözleşmesinden ayıran en temel özelliği, bu tip bir sözleşmedeki sürenin işin süresi değil de sözleşmenin devam edeceği azami süreyi ifade etmesidir.

Asgari Süreli İş Sözleşmesi

Asgari süreli iş sözleşmesi de İş Kanununda düzenlenmemiştir. Asgari süreli iş sözleşmesi baştan itibaren, bildirimli fesih hakkı asgari bir süre ile sınırlandırılmış ya da yasaklanmış belirsiz süreli bir iş sözleşmesidir. Bu sözleşme türüne uygulamada özellikle üst düzey ya da nitelikli personel istihdamın­da sıklıkla rastlanmaktadır. Bu sözleşme türünde işçinin en az belirlenen tarihe kadar veya belirlenen süre kadar (örneğin iki senel) işyerinde çalışması öngörülmekte, işçinin çalışması kararlaştırılan süre boyunca her iki taraf da bildirimli fesih haklarını ortadan kaldırmaktadırlar. Ayrıca asgari süreli iş sözleşmesinde, sözleşmede belirlenen süre dolunca iş sözleşmesi sona ermemekte, işçinin çalışmasına devam etmesine herhangi bir engel bulunmamaktadır. Dolayısıyla sözleşmenin ne zaman sona ereceği belli olmadığından, asgari süreli iş sözleşmesini belirli süreli iş sözleşmesi olarak değil, belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmektedir. Hatta Yargıtay asgari süreli iş sözleşmesini belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul ettiğinden, sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde işçinin şartları varsa iş güvencesi hükümlerinden yararlanabileceği yani işe iade davası açabileceği görüşündedir.

Asgari Süreli İş Sözleşmelerinde Cezai Şart

Asgari süreli iş sözleşmelerinde cezai şart konulması da mümkündür. Yargıtayca da asgari süreli iş sözleşmesine karşılıklılık prensibi çerçevesinde cezai şart konulabileceği belirtilmiştir. Bu durumda, sözleşmede belirtilen asgari süre dolmadan ve haklı bir sebep olmadan iş sözleşmesini sona erdiren işçi işverene, işveren ise işçiye sözleşmede yer alan cezai şart tutarında ödeme yapmak zorunda kalacaktır.

Deneme Süreli İş Sözleşmesi

Deneme süreli iş sözleşmesi işçi ve işverenin iş sözleşmesini anlaştıkları gibi devam ettirip ettirmeme yönünde kararını belirli bir süre geçtikten sonra vermelerine imkan sağlayan iş sözleşmesine denmektedir. Bir iş sözleşmesinin deneme süreli iş sözleşmesi olabilmesi için ilk şart bu sözleşmenin sürekli iş sözleşmesi olmasıdır. Belirtilen sürekli iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olması ise fark etmiyor. Diğer bir şart ise iş sözleşmesinin deneme süreli iş sözleşmesi olabilmesi için sözleşmede deneme süresi bulunduğunun açıkça yazılmış olması gerekmektedir.

Deneme Süreli İş Sözleşmesi Kaç Aydır?

Deneme süreli iş sözleşmesi kaç aydır diye sorduğumuzda İş Kanunu sürekli iş sözleşmelerine konulacak deneme süresini sınırlandırılmıştır. Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.

Deneme Süreli İş Sözleşmesinde Deneme Süresi Fazla Yazılırsa Ne Olur?

Deneme süreli iş sözleşmesinde deneme süresi fazla yazılırsa bu süre konulmamış sayılarak, İş Kanununda veya toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılan sürelere bakılır. Bu açıdan işverenlerin fazla deneme süresi içinde işçi çalıştırılmasının önüne geçilmesine İş Kanunu önem vermiştir.

Deneme Süreli İş Sözleşmesinde Süre Belirtilmemişse Ne Olur?

Deneme süreli iş sözleşmesinin tarafları, sözleşmenin deneme süreli olduğunu belirtmiş ancak süre belirtmemişlerse bu durumda varsa toplu iş sözleşmesinde belirtilen süre, toplu iş sözleşmesinde de böyle bir kararlaştırma yoksa İş Kanununda belirtilen deneme süresi uygulama alanı bulacaktır.

Deneme Süreli İş Sözleşmesinin Hükümleri

Deneme süreli iş sözleşmesi hükümlerini işçinin fiilen işe başlaması ile doğurur. Deneme süresi dolmadan önce iş sözleşmesinin tarafları iş sözleşmesini bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedebilir. Deneme süresi içinde işçiler, çalıştıkları günler için iş sözleşmesinden doğan haklarını talep edebilirler. Deneme süresi sonunda iş sözleşmesinin devamına karar verilirse deneme süresi de iş sözleşmesi süresine dahil edilmektedir. Şuna çok dikkat etmeliyiz ki iş sözleşmesi deneme süresinin dolduğu tarihte değil, işçinin işyerinde işe başladığı tarihte kurulmuş sayılmaktadır. Böylelikle kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin gibi çalışma süresine bağlı haklar yönünden deneme süresi de işçinin kıdem süresine eklenmektedir.

Mevsimlik İş Sözleşmeleri

Mevsimlik iş sözleşmeleri, çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işlere yönelik olarak, yapılan iş sözleşmesidir. Mevsimlik iş sözleşmeleri, belirli süreli olarak yapılabileceği gibi belirsiz süreli olarak da yapılabilir. Tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli iş sözleşmesi, mevsimin bitimi ile kendiliğinden sona erer ve bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz. Buna karşılık, işçi ile işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda da zincirleme mevsimlik iş sözleşmeleriyle çalışılmışsa, iş sözleşmesi belirsiz süreli nitelik kazanacaktır.

Mevsimlik İş Sözleşmesinde Tarafların Borçları

Mevsimlik iş sözleşmesinde tarafların borcunu incelerken mevsime tabi olarak yapılan işlerde, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, hizmet borcunu ancak iş mevsiminde ifa etmekle yükümlüdür. Mevsimlik çalışmanın sona ermesi nedeniyle işyerinden ayrılmak zorunda kalan fakat iş sözleşmesi bozulmamış olan işçi, ertesi mevsim başına kadar işverene hizmet etmek, işveren de ona ücret ödemek zorunda değildir.

Mevsimlik İş Sözleşmesinin Feshi

Mevsimlik iş sözleşmeleri, tarafların karşılıklı anlaşmasıyla belirli süreli yapılmışsa sürenin sona ermesi, işçinin ölümü ya da süresinin sona ermesinden önce fesih ihbarıyla sona erer. Belirsiz süreli sözleşme ile işe alınan ve mevsimin sona ermesi nedeniyle işyerinden ayrılan bu işçilerin iş sözleşmeleri kendiliğinden sona ermez. Ertesi yıl mevsim başında işe alınmayan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır.

Toplu İş Sözleşmeleri

Toplu iş sözleşmeleri, sendikanın işverenle veya işveren sendikasıyla yaptığı iş sözleşmedir. Toplu iş sözleşmesi yazılı olarak yapılmalıdır. Toplu iş sözleşmeleri günümüzde çalışma şartlarını belirleyen en önemli iş sözleşmelerindendir. Toplu iş sözleşmeleri, işçinin bireysel iş sözleşmesini etkileyerek, bireysel iş sözleşmesinden genel olarak daha iyi haklar getirmektedir.

Toplu iş sözleşmeleri ücretin zamana göre mi yoksa parça başı mı ödeneceği, asgari ücretin ne kadar olacağı, fazla çalışma ücret oranları, sosyal yardım niteliğindeki ödemeler, prim, ikramiye, yıllık ücretli izinler, idari izinler, ücretsiz izin hakları, evlenme, doğum, vefat, askerlik izinleri ve çalışma usul ve yöntemlerine ilişkin birçok konuyu içermektedir.

Toplu iş sözleşmesi en az bir, en fazla üç yıl için yapılabilir. Ancak faaliyetleri bir yıldan az süren işlerde uygulanmak üzere, bir yıldan az süreli olarak da yapılabilir.

Toplu İş Sözleşmelerinde Değişiklik

Toplu iş sözleşmesinde değişiklik yapma hakkı sadece taraflara aittir. İşveren tek taraflı olarak ya da tam tersi işçi sendikası tek taraflı olarak toplu iş sözleşmesini değiştiremez. Tarafların anlaşmasının yazılı hale getirilmesi gerekmektedir. Toplu iş sözleşmeleri yazılı olarak yapılmak zorunda olduğundan bu sözleşmelerde yapılacak değişiklikler de yazılı şekilde yapılmalıdır.

Toplu iş sözleşmelerinde işçi aleyhine değişiklikler geçmişe etkili olarak uygulanamaz. İşveren, kazanılan zammı geri isteyemez, ancak geleceğe dönük olarak anlaşılırsa, zam oranı düşürülebilir. Yargıtay da toplu iş sözleşmelerinde yapılacak değişikliklerin geçmişe etkili olmayacağını belirtmektedir.

Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmeleri Hakkında Yargıtay Kararları

‘’…Uyuşmazlığın çözümü yönünden öncelikle sürekli ve süreksiz iş ayrımı üzerinde durmak gerekmektedir. İş Yasasına göre “nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla süren işlere ise, sürekli iş denir. “Görülüyor ki, bu ayrım işin niteliğini esas almaktadır. Belli bir işin bitirilmesi için gereken sürenin otuz iş gününden az veya çok olması önemli olmaktadır. Diğer bir deyişle sürekli ve süreksiz iş ayrımında kıstas iş sözleşmesinde öngörülen süre olmayıp görülen işin nitelikçe ne kadar süreceğidir. Diğer yandan Borçlar Kanunu’nun 338 inci maddesi hizmet sözleşmesinin bir süreye bağlanabilmesini kabul etmiştir. Bu sürenin dolması ile de hizmet akti son bulur. Ayrıca feshin ihbarı gerekmez…’’(YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 1987/3683 K. 1987/4059 T. 22.4.1987)

Belirsiz ve Belirli Süreli İş Sözleşmeleri Hakkında Yargıtay Kararları

‘’…Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir…Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir ( Yargıtay 9. HD. 7.12.2005 gün 2005/12625 E, 2005/38754 K ).

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430. maddesinde, esaslı nedenlerin varlığı yenilemeler için öngörülmüş ve on yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı kabul edilmiştir.

İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli – belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi daha da artmıştır ( Yargıtay 9. HD. 13.6.2008 gün 2007/19368 E, 2008/15558 K. ). 4857 Sayılı İş Kanununun 11. maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste ( zincirleme ) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.

İşçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arz etmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir. 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430. maddesinde ilk defa yapılacak olan sözleşmelerde objektif neden öngörülmemiş oluşu, önceki özel kanun olan İş Kanunu’nun 11. maddesindeki objektif nedenlerin varlığını ortadan kaldırmaz.

4857 Sayılı İş Kanununun 11. maddesinde, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste ( zincirleme ) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 Sayılı Kanun’un 15. maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir…’’(YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2014/9-2514 K. 2017/13 T. 18.1.2017)

‘’…Faaliyet konusu inşaat ve imalat olan davalı iş yerinde montaj ustası olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin belirli süreli olmasını gerektiren objektif esasların bulunmadığı, objektif nedenleri gösterecek verilerin dosyaya sunulmadığı, salt sözleşmenin 08.09.2015 – 07.03.2016 tarihleri arası ve “ belirli süreli” yapıldığının belirtilmesinin taraflar arasındaki sözleşmenin belirli süreli olduğunu ispata yeterli olmadığı, bu sebeple iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunun kabulünün gerektiği davacının iş sözleşmesinin sürenin sona erdiği belirtilerek geçerli nedene dayanılmadan feshedildiği tespit edilmiştir…’’(YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2016/33188 K. 2018/28 T. 15.1.2018)

‘’…davacının iş sözleşmesinde çalışma süresi bir yıl olarak kararlaştırılmış ve süresinden önce feshedilebileceği, süre sonunda ise kendiliğinden sona ereceği düzenlenmiştir. Davacı kamyon şoförü olarak çalışacaktır. Davacı ile davalı işveren arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasında objektif herhangi bir neden yoktur. Taraflar arasındaki sözleşme her ne kadar bir yıllık yapılmış ise de belirli değil, belirsiz süreli hizmet sözleşmesi niteliğindedir…’’(YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2017/44129 K. 2017/28516 T. 13.12.2017)

Asgari ve Azami Süreli İş Sözleşmeleri Hakkında Yargıtay Kararları

‘’…Azami süreli iş sözleşmesi için ise kanunda bir tanımlama yapılmamıştır. Bu sözleşme biçiminde taraflar bir azami süre belilerler ancak bu süre içerisinde sözleşmeyi herzaman feshi ihbarla sona erdirme yetkisine sahiptirler. Azami sürenin sonuna kadar sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi hükmündedir ve taraflar arasındaki bir uyuşmazlık durumunda belirsiz süreliiş sözleşmesi hükümleri uygulanır. Belirlenen süre sonunda iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Azami süreli iş sözleşmesi hem belirsiz süreli, hemde belirli süreli (karma) nitelikli bir iş sözleşmesidir. Çünkü azami süreli iş sözleşmeleri azami sürenin sonunda kendiliğinden sona erdiği için belirli süreli, azami süre içerisinde ihbarlı fesih hakkı bulunması nedeni ile de, belirsiz süreli iş sözleşmesinin özelliklerini taşır…’’(YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2017/34873 K. 2017/17593 T. 13.9.2017)

‘’…İş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür. Yargıtay uygulamalarında hekim ile yapılan sözleşmenin belirsiz süreli olması gerektiğini kabul ederek asgari çalışma süresine bağlı cezai şartın geçerliliğini benimsenmiştir. Sözleşmenin belirli süreli olma koşullarını haiz olması başka bir şey, süreye bağlanması başka bir şeydir…’’

(YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ E. 2014/9811 K. 2014/16632 T. 10.9.2014)

Deneme Süreli İş Sözleşmeleri Hakkında Yargıtay Kararları

‘’…Deneme süresi, hizmet sözleşmesine konulacak bir hükümle; işçinin çalışma şartlarını görmesi, sözleşme ile üstlenilen işin somut duruma uygunluğu ve işi yapabilme becerisini anlaması, işverenin ise işçinin sözleşme ile üstlendiği işi yapabilme yeteneğini verimini, ölçen bir süredir. Yine bu tanımda yer almayan birçok faktör; örneğin işçinin ve işverenin şahsına bağlı özellikler bu süre içinde test edilir. İş sözleşmelerinin taraflar arasında kişisel ve sürekli ilişkiler kuran özelliği, tarafların bu yönde bir ihtiyaç duymalarının haklı gerekçesini oluşturur. İş sözleşmesi taraflar arasında karşılıklı güvene dayalı sürekli borç ilişkisi kurduğu için, işçinin meslekî bilgi ve becerisini, çalışma şekli ile işyerine uyumu ve davranışlarını öğrenme bakımından belli bir süre denenmesinde işverenin korunmaya değer bir menfaati bulunmaktadır. Bu süre içinde beklentilere ulaşılamaması halinde işveren bildirim süresi tanıma ve tazminat ödeme yükümü olmaksızın iş sözleşmesinden kurtulabilecektir.

Esasen deneme süresi işçinin çıkarı için de öngörülmüş olabilir. İşçinin işyerindeki uygulamaları görerek uyum sürecini değerlendirmesi ve gerektiğinde sözleşmeden kolayca kurtulması amacına yönelik olarak da deneme süresi öngörülebilir.

İş sözleşmesinde bir deneme süresi belirlenmesi zorunlu değildir. Deneme süresi öngörülmeden de iş sözleşmesi yapılabilir. Ancak taraflar böyle bir deneme süresi öngörmüşlerse bunun süresi, uzatılması ve sonuçları kanunda düzenlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. Maddesinde düzenlenmiş olan deneme süresi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde olduğu gibi belirli süreli iş sözleşmelerinde de geçerlidir. Bununla birlikte 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 10. maddesinde “süresi belirli olmayan” iş sözleşmeleri için deneme süresi öngörülmüş olmakla, Deniz İş Kanunu’na tabi çalışanlar bakımından belirli süreli iş sözleşmelerinde deneme süresinin kararlaştırılamayacağı kabul edilmelidir.

Deneme süresi 4857 sayılı Kanun’a göre en çok iki ay olabilir. Deneme süresinin uzun bir süre olarak belirlenmesi işçinin aleyhine bir durumdur. Bunun için kanun koyucu deneme süresinin üst sınırını belirlemiştir. Ancak toplu iş sözleşmeleriyle en çok dört aya kadar uzatılmasına imkân tanınmıştır.

Deneme süresinin başlangıcı işçinin fiilen işe başladığı tarihtir. İşçi, iş sözleşmesinin yapıldığı tarihten sonraki bir tarihte işe başlamışsa, deneme süresinin başlangıcı sözleşme tarihi değil, işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarih olmalıdır. Hastalık, grev gibi iş sözleşmesini askıya alan sebepler deneme süresinin işlemesine engel oluşturmaz.

Deneme süreli iş sözleşmesinin en önemli özelliği, tarafların deneme süresi içinde bildirim öneline uymaksızın ve tazminatsız olarak iş sözleşmesini feshedebilmeleridir. Bunun dışında iş sözleşmesinin türünün, deneme süresi içinde deneme süreli iş sözleşmesi, süresinin bitiminde ise kesinleşmiş iş sözleşmesi olarak ayrılması mümkün değildir. Deneme süresi kaydını içeren başlangıçtan itibaren tek bir iş sözleşmesi söz konusudur. İlerde hesaplanacak olan kıdem süresi bakımından deneme süresi de dikkate alınacaktır.

Deneme süreli iş sözleşmesi yapma hakkının kötüye kullanıldığı durumlarda, deneme süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilemez. Deneme süresi, işçi ve işverene sözleşmeden daha kolay bir şekilde dönme imkânı sağlamaktadır. Amaç tarafların birbirlerini tanımalarıdır. Ancak salt işçinin haklarını ortadan kaldırmak için bu yola gidilmesi halinde, kanuni bir hakkın kötüye kullanımından söz edilir. İşverenin işyerinde yıllarca çalışmış bir işçisiyle aynı işte çalışması için deneme süresi öngören yeni bir sözleşme yapması buna örnek olarak verilebilir. Yine, işverenin sürekli olarak 2’şer aylık deneme süresi öngörülerek işçi çalıştırması ve bunun genel bir uygulama halini alması durumunda kötüniyetin varlığından söz edilebilir.

İşçinin aynı işverene ait işyerinde çalışırken veya daha önce çalıştığı işyerine ikinci kez işe girişinde öngörülen deneme kaydı geçersiz…’’(YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2013/9215 K. 2013/28777 T. 10.12.2013, YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2011/17043 K. 2013/16871 T. 3.6.2013 ve Yargıtay 9. HD. 13.10.2008 gün, 2008/36062 E, 2008/26704 K)

‘’…İşyerinde geçici iş ilişkisi kapsamında olsa dahi çalışmakta olan bir işçi ile fiilen ifa ettiği görevde çalışması için deneme süreli iş sözleşmesi yapılmasında hukuki bir menfaat bulunmamaktadır. Davacı işçi deneme süresini içeren sözleşmenin yapıldığı sırada, yaklaşık 5 ay süreyle işyerinde genel servisler müdürü olarak çalışmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmesinde yazılı olan deneme kaydı geçersizdir. Belirli süreli iş sözleşmesinin süresi sona ermeden ve haklı bir nedene dayanmaksızın işverence feshi sebebiyle işçinin kalan süreye ait ücret isteğinin kabulüne dair mahkeme kararı yerindedir…’’(YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2008/6168 K. 2008/32048 T. 25.11.2008)

Mevsimlik İş Sözleşmeleri Hakkında Yargıtay Kararları

‘’…İş sözleşmesinin askıda olması, işçinin askı süresi içinde başka bir işverenin emrinde çalışmasına engel değildir. Çünkü işverenin işçisine ücret ödeme borcu, işçinin de iş görme borcu askı süresince yerine getirilmediği için, işçi mevsimlik işe tekrar başlayana kadar, başka bir işverenin İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışabilir. Bu durumda, mevsimlik iş, bir tür yıl bazında kısmi süreli iş özelliğini taşıyacaktır. Ancak işveren farklı olduğunda, işçinin askı dönemine rastlayan kıdemi, mevsimlik olarak çalıştığı işyerindeki kıdemine eklenmez. Mevsimlik işçi, askı süresince aynı işverenin diğer bir işinde çalıştırılıyorsa, o zaman kıdemi birleştirilecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 53/3. maddesi uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddedeki kural, nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da Toplu İş Sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir. Bu durumda sözleşmedeki izinle ilgili hükümler uygulanacaktır. Diğer taraftan, bir işyerinde mevsimlik olarak çalıştırılan işçinin, mevsim bitimi, mevsimlik iş dışında işverenin diğer işyerlerinde askı süresi içinde çalıştırılıyorsa, burada devamlı bir çalışma olgusu olduğundan, işçinin yıllık ücretli izin hükümlerinden yararlandırılması gerekir.

Aynı işverene ait yazlık ve kışlık tesislerde sezonluk işlerde fakat tam yıl çalışan işçiler de, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53/3 ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 12. maddesi uyarınca yıllık ücretli izne hak kazanacaklardır.

Bir işyerinde başlangıçta mevsimlik olarak çalıştırılan ve daha sonra devamlılık arz eden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemdeki çalışması kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli iznin hesabında dikkate alınmaz. Ancak bu olgu için işçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerekir. Yapılan iş mevsimlik değil, ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise, mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürenin de izin hesabında dikkate alınması gerekir. Uygulamada tam yıl çalışılması gereken ve devamlılığı olan bir işte, işçilerin işlerine 1-2 ay ara vererek bunların mevsimlik işte çalıştıkları birçok olayda gözlemlenmiştir. Tam bir yıldan daha az sürmüş olan böyle bir çalışmada, mevsimlik iş kriterlerinin bulunup bulunmadığı araştırılmadan sırf bir yıldan az bir çalışma olduğu için mevsimlik saymak doğru değildir. Bir işyerinde iş kolundaki faaliyeti yılın her dönemi yapılıyor, ancak bazı işçiler yılın belirli bir zamanında çalıştırılmakta iseler, bu işçilerin aralıklı çalıştıkları kabul edilmelidir. Zira yapılan iş, mevsimlik iş değildir…’’(YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2007/11498 K. 2008/8313 T. 14.4.2008, YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2008/10212 K. 2009/26966 T. 13.10.2009 ve YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2007/21778 K. 2008/16394 T. 17.06.2008)

Toplu İş Sözleşmeleri Hakkında Yargıtay Kararları

‘’…Toplu iş sözleşmesi, işçi sendikasıyla işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında, iş sözleşmesinin (hizmet akdinin) yapılması, muhtevası ve sona ermesiyle ilgili hükümleri düzenlemek için yapılan, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, toplu iş sözleşmesinin uygulanması ve denetimiyle uyuşmazlıkların çözüm yollarına dair hükümleri de içerebilen yazılı bir sözleşmedir.

Buna göre, toplu iş sözleşmesi düzeninde, Toplu İş Sözleşmesi Grev Ve Lokavt Kanunu’nun 2 ve 4. maddeleri uyarınca, işyerindeki çalışma koşullarından birçoğu toplu iş sözleşmesiyle kararlaştırılabilmekte, toplu iş sözleşmesinin tarafları emredici kurallar koyabilmektedir.

Toplu iş sözleşmesinin emredici hükümleri, iş sözleşmesi taraflarına tanınan sözleşme serbestisini sınırlayan ve çalışma koşullarının belirleyen önemli bir hukuk kaynağıdır. Bunun yanında, değişen ekonomik durumların, genel ya da sektörel krizlerin çalışma koşullarını ve bu arada toplu iş sözleşmelerini etkileyebileceği açıktır. Bu nedenle, çalışma koşullarının işçi lehine olarak değiştirilebileceği ve bunun hizmet akti hükmü olarak geçerli olduğu 2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nun 6. maddesinde öngörülmüştür. Ancak 2822 Sayılı Kanunun 6/2. maddesine göre, toplu iş sözleşmesi düzeninin geçerli olduğu bir işyerinde çalışma koşullarında işçi aleyhine olarak yapılacak değişiklik, işçi ve işverenin ortak iradeleriyle dahi mümkün olmayacaktır.

Öte yandan, toplu iş sözleşmesinin taraflarının değişen ekonomik durumlar karşısında, sözleşmede değişiklik yapmak ve sözleşmeyi yeni koşullara uyarlamak amacıyla toplu iş sözleşmesi hükümlerini değiştirmeleri olanaklıdır. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinin son fıkrasında yazılı olan “taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilirler” kuralından, toplu iş sözleşmeleri yönünden iş ilişkisinin tarafları yerine, toplu iş sözleşmesinin taraflarını anlamak lazım gelir. Gerçekten, toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi olan kişilerin bu yetkileri devam ettiği sürece toplu iş sözleşmesi hükümlerinde değişiklik yapmaları kural olarak mümkündür.

Toplu iş sözleşmesi yetkisi olan yanlar, aralarında yapacakları bir ek protokolle gelecekteki haklarda artışı ve hatta bir azalmayı kararlaştırabilirler.

Ne var ki, toplu iş sözleşmesinde yapılacak olan değişiklikler kural olarak geçmişe etkili olamayacaktır. Toplu iş sözleşmesinin tarafları arasında yapılan bu değişiklikler yapıldıkları tarihten ileriye dönük olarak sonuçlarını doğurur. Ayrıca, toplu iş sözleşmelerinin özerkliği ilkesi gereğince, her toplu iş sözleşmesi kendi içinde bağımsızdır…’’(YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2013/22-530 K. 2013/717 T. 15.5.2013)

Yorum Yaz

Lütfen yorumunuzu giriniz!
Lütfen isminizi buraya giriniz